La Qualité de Vie au Travail

dans la filière du jeu vidéo en Auvergne-Rhône-Alpes

Le mot du président :

Dans un contexte de compétition internationale forte, nous avons décidé de travailler de manière collective (une première dans notre industrie !) pour agir concrètement sur la Qualité de Vie au Travail de nos salariés actuels et futurs afin de favoriser leur bienêtre au travail et, par conséquent, la compétitivité de nos entreprises.

Ce premier Guide des bonnes pratiques en matière de QVT dans la filière du Jeu Vidéo, est le fruit de quatre mois de travail autour d’une quinzaine d’adhérents volontaires.

Il est assorti d’une Charte de la QVT ainsi que d’un outil inédit d’autodiagnostic pour permettre aux entreprises de notre filière de se situer en la matière et de mettre en place des actions concrètes avec et pour leurs salariés. Ces outils seront enrichis dans les années à venir, et les performances de nos entreprises seront suivies afin de mieux communiquer auprès des candidats sur l’opportunité formidable pour leur carrière que représentent les entreprises de la filière du jeu vidéo en Auvergne-Rhône-Alpes.

Julien Millet - Président Game Only

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Les signataires

Les entreprises signataires de la charte s’engagent à :

 1. Initier une démarche QVT participative au sein de leur entreprise en associant leurs salarié·e·s

 2. Au lancement de la démarche, réaliser un diagnostic QVT en concertation avec les salarié·e·s

 3. Etre en règle vis à vis des obligations légales de l’employeur

 4. Etablir un bilan annuel QVT. Ce bilan pourra être partagé aux adhérents de l’association avec l’accord de l’entreprise.

Les studios signataires de la charte

La charte QVT

En signant la charte QVT, les entreprises s’engagent à développer, de manière participative et concertée, une organisation qui favorise :

L’évolution et le renforcement des compétences professionnelles.

L’égalité des chances (diversité et inclusion).

La santé physique et psychique.

La réflexion sur le contenu du travail avec les salarié·e·s.

La qualité des relations notamment grâce à la clarté et la sincérité des discours.

La démarche QVT

1. Un autodiagnostic

Grâce à l’outil de diagnostic vous pouvez identifier vos points forts et vos axes d’amélioration

2. Une démarche participative

La consultation de vos salarié·e·s vous permet de comprendre quels sont les axes à privilégier. Ensemble, vous décidez d’un plan d’action et vous le mettez en oeuvre.

3. Game Only en appui

L’association vous propose d’intégrer
un groupe de codev et une hotline QVT.
Vous pourrez partager avec d’autres et
avancer sereinement

4. Un bilan annuel

EVOLUTION

Gestion de carrière et des salarié·e·s.

Quels axes d'actions ?

1. LA FORMATION

La formation permet d’augmenter, de renforcer les
compétences des salarié·e·s. Elle permet de maintenir leur employabilité. Elle permet aussi de remobiliser les équipes.

2. LA GESTION DES CARRIÈRE

Ce sont l’ensemble des perspectives d’évolution d’un·e salarié·e. La gestion de carrière permet notamment de reconnaître les talents, de les motiver en les aidant à se projeter.

3. LA MOBILITÉ

La mobilité permet aux salarié·e·s d’évoluer au sein de l’entreprise. Elle est l’application concrète de la gestion des carrières.https://drive.google.com/drive/folders/15IrOzXRN_WJt_93dV1QjPne8hKSNR1J5?usp=sharing

Les engagements

• Oeuvrer pour le maintien dans l’emploi et pour le développement des trajectoires professionnelles.

• Accompagner les salarié·e·s dans leur évolution : adaptation et renforcement de leurs compétences.

• Etablir un plan de développement des compétences, en cohérence avec la stratégie de l’entreprise, grâce aux entretiens individuels annuels et aux entretiens professionnels.

• Mettre en place des formations pour partager les savoirs et savoir-faire.

ÉGALITÉ DES CHANCES

Diversité et inclusion

Quels axes d'actions ?

1. LA CLARTÉ DES PROCESS RH

La politique RH de rémunération, d’évaluation et d’évolution est structurée et elle est partagée avec l’en’emble des salarié·e·s. Ainsi les règles sont claires pour tous les salarié·e·s

2. LA DIVERSITE ET L’INCLUSION

L’entreprise soutient un effort de diversité. Les promotions
sont ouvertes à tous les salariés. La sélection est réalisée sur les compétences et sans aucune discrimination.

3. LA PARENTALITÉ

L’entreprise est souple par rapport aux contraintes des salariés et elle assure la promotion des dispositifs parentaux aussi bien auprès des femmes que des hommes

Les engagements

• Mettre en place un cadre sécurisant, respectueux, valorisant et stimulant pour les membres des équipes quels que soient leurs origines, leurs genres, leurs âges, leurs handicaps, leurs apparences physiques, leurs appartenances religieuses, leurs orientations sexuelles, leurs opinions politiques.

• Elaborer un cadre clair sur les rémunérations, les critères d’évaluation et les critères d’évolution. Ce cadre est partagé avec les salarié·e·s.

• Proposer des horaires souples et le télétravail pour que les salarié·e·s puissent trouver de la flexibilité par rapport à leurs contraintes personnelles (notamment la parentalité).

SANTÉ

Santé physique et psychique

Quels axes d'actions ?

1. L’ENVIRONNEMENT DE TRAVAIL

L’environnement de travail rentre évidemment en ligne de compte dans la démarche QVT. Il est fonctionnel, propre, adapté. Les postes de travail et le matériel sont adaptés aux missions confiées aux membres de l’équipe.

2. LA SANTÉ PHYSIQUE

L’entreprise peut travailler de manière étroite avec la médecine du travail. Elle adapte les postes de travail et les rythmes de travail en fonction des pathologies des salarié·e·s. Elle peut encourager les salarié·e·s à pratiquer une activité sportive et les sensibiliser aux bienfaits d’une alimentation saine

3. LA SANTÉ PSYCHIQUE

L’entreprise est attentive aux risques psycho-sociaux. Elle veille à respecter l’équilibre vie privée et vie professionnelle. Elle est sensible aux signaux de fatigue envoyés par les salarié·e·s. Elle applique le droit à la déconnexion.

Les engagements

• Préserver la santé physique et psychique des équipes

• Proposer un cadre de travail sain pour que chacun·e
puisse réaliser ses missions dans des conditions
optimales. Proposer des locaux sains, accueillants
et adaptés ainsi que du matériel approprié aux
missions confiées en présentiel ou en télétravail.

• Veiller à l’équilibre entre vie personnelle et vie
professionnelle : temps de travail, droit à la
déconnexion, écoute des équipes et vigilance quant
au stress au travail.

CONTENU DU TRAVAIL

Reconnaissance et autonomie

Quels axes d'actions ?

1. LA RECONNAISSANCE

La reconnaissance est un des facteurs de motivation et de bien-être des salarié·e·s. Les manageur·e·s et les collègues sont sensibilisé·e·s sur ce moteur clé de la QVT.

2. L’AUTONOMIE

L’autonomie permet aux salarié·e·s de s’organiser dans le cadre qui leur a été proposé et en fonction des contraintes du projet. Les salarié·e·s sont invité·e·s à prendre des initiatives et des responsabilités.

3. LE SENS

Le partage de la vision, des objectifs clairs, partagés et discutés sont des clés pour une politique QVT. C’est en échangeant sur la manière de faire le travail que celui-ci pourra rester un élément d’équilibre psychologique.

Les engagements

• Développer des organisations et des méthodes de travail porteuses de sens.

• Les objectifs fixés sont clairs, partagés et discutés. C’est en échangeant sur la manière de faire le travail que celui-ci pourra rester un élément d’équilibre psychologique.

• Partager l’information pour donner des éléments de contexte et une vision d’ensemble aux équipes pour qu’elles puissent trouver de l’autonomie et réaliser un travail qui a du sens pour elles.

• Reconnaître le droit à l’erreur. Encourager la prise d’initiatives, les propositions et le partage d’idées. Mettre en œuvre les moyens pour réaliser un travail de qualité qui sera reconnu.

RELATIONS DE TRAVAIL

Climat social et dialogue

Quels axes d'actions ?

1. LE MANAGEMENT

Les manageur·e·s et les leads sont les rouages indispensables pour construire des relations de travail positives et bienveillantes. Iels sont accessibles et il est facile de déclencher des échanges et des discussions avec elleux

2. LE DIALOGUE SOCIAL

Les représentant·e·s des salarié·e·s, lorsqu’iels existent en entreprise, sont un levier efficace pour communiquer avec les salarié·e·s.

3. LA COOPÉRATION

La coopération, la collaboration avec les collègues, l’esprit d’équipe permettent l’épanouissement des salarié·e·s. La coopération augmente également l’efficacité du groupe.

Les engagements

• Favoriser le dialogue social, la sincérité et la clarté dans les discours.


• Les manager·euse·s sont accessibles et il est facile de déclencher des échanges et des discussions.


• Veiller à la convivialité des relations et favoriser le développement des relations entre collègues.


• Mettre en place les conditions pour que les salarié·e·s puissent être acteur·rice·s et qu’iels déclenchent les moments d’échange avec leurs collègues ou leurs manager·euse·s pour faciliter les collaborations.

Les participants à l'élaboration de la charte

DE BERGEVIN

Nadège

Eden Games

GEFFROY

Virginie

Eden Games

MARION

Aurélie

Gameleon

YAGOUBI

Mathilde

Game Only

DARCIAUX

Jérémie

Polycorne

KAPLAN

Utku

Pamcha

MERLINO

Jennifer

Old Skull Games

GALIAY

Clément

Virtuos

FRANVILLE

Marie

GHACHI

Nordine

MILLION

Jennifer

BACHELIER

Simon

BRIERE

Nicolas

JOLICARD Kévin

THOMAS Pierre-Cédric

JACQUOT

Aurel

CHEVILLON

Stéphanie

PERCHAIS David

DE PERCIN Magdeleine